Sokak által használt stratégia ebben az esetben az úgynevezett „visszacsatolási szendvics”, ami a következőképpen épül fel: bók – kritika – bók. A szakemberek szerint ezzel az a probléma, hogy az alkalmazott számára hamis érzetet adhat, miszerint a két pozitív és az egy negatív aránya miatt inkább érezhetik, hogy a dolgok jól mennek, mintsem hogy változtatni kellene bármin is. Vagyis nemigen érjük el vele a kívánt hatást, ráadásul csalódottak lehetnek, ha nem értékelik a munkájukat, holott az lényegében pozitív.
Fotó: iStock.com/ Rawpixel
Építő jellegű kritika
Az építő jellegű kritika kifejezést sokan használják, de vajon mindenki tudja, hogy mit is jelent ez valójában? Például képzeljük el, hogy egy alkalmazottunk állandóan olyan leveleket küld nekünk, amik tele vannak helyesírási hibákkal. Ahelyett, hogy tanár néni módjára kioktatnánk, hogy hemzseg a hibáktól a levele, és hogy ez milyen borzasztó, magyarázzuk el neki, miért fontos a hibátlan helyesírás a munkában, és adjunk neki lehetőséget a javításra, határidővel. Vagyis amellett, hogy észrevesszük és közöljük a hibát, adjunk megoldási lehetőségeket is, egy kicsit gondolkozzunk együtt a megoldáson.
Legyünk őszinték
Az egyik legrosszabb taktika, hogy ha hibát látunk, nem szólunk, vagy egy rosszul teljesítő beosztott esetében nem jelezzük, hogy változtatnia kellene, sőt még meg is dicsérjük, ha valamit (kivételesen) jól csinál. A legjobb út, ha őszinték vagyunk, és az észlelt hibákat közöljük a kollégákkal, és sokkal inkább azon van a hangsúly, hogy hogyan tesszük mindezt. Így csinálhatjuk: jelezzük a hibát vagy problémát, majd magyarázzuk el annak a következményeit. Harmadik lépésben mondjuk el, szerintünk hogyan lehetne azt kijavítani, végül ellenőrizzük, hogy megértette-e a másik a dolgot, és kérjünk visszajelzést, amikor elkészült.